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德国法律中的劳动协议与劳资关系

2018-09-07 14:41:57 | 来源: | 阅读:1011

(一)劳动关系的确定

德国联邦劳动局(Bundesagentur für Arbeit)以及全国的分支机构,提供空缺岗位和用人单位免费查询服务。下设的就业信息中心(BIZ)提供各类就业信息。企业还可在媒体上刊登招聘广告,与求职者建立联系。雇用人 员一般遵循以下步骤:通过求职书了解求职者履历、教育程度、工作经历、特长等基本情况----择优面试,可要求已有工作经历者出示原单位的工作鉴定----双方按自愿原则,签署劳动合同(Arbeitsvertrag),正式确定劳动关系。德国劳动关系的确定比较灵活,既可用书面合同形式,也可口头约定,甚至通过实际劳动付出而产生事实劳动关系。实际上,绝大多数采取传统的书面合同形式。

劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内,向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会(Betriebsrat)的企业,应提前向其说明拟雇用人员的情况和岗位。按期限划分,劳动合同分长期合同、短期合同(不超过2年)、试用期工作关系(长期合同最多为六个月)等。近年还引进了低薪工作(Minijob)和临时工(geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung),前者月工资不超过400欧元,后者每年工作时间不超过2个月。

劳动合同可以协商终止,或合同期满结束,也可通过解雇终止。雇员意外死亡时,劳动合同自动终止。在企业转移生产或停产、倒闭时,也可以终止劳动关系。出现劳动争议时,可由劳动法院判定终止合同。 

(二)劳资协议的主要内容

劳资协议(Tarifvertrag,国内也译为集体合同、劳资集体合同)专门调节劳资双方的劳动法关系。以雇主协会或雇主个人为一方,以工会为另一方,根据劳资自主的原则,谈判确定下一段时间(多为一至三年)的劳资协议。所有会员企业有义务遵守协议内容,同时,劳资协议有效期内,雇员不得以罢工方式寻求协议条款的修改。德国雇主组织代表性很强,70%以上企业加入了一个或多个雇主组织。约一半雇员加入了工会组织(每月1%基本工资作为会费)。2004年,德国共有6.1万多个劳资协议,分为地区性行业协议(3.4万个)、企业单独劳资协议(2.74万个)、在全国具有普遍约束力的劳资协议(476个)。四分之三的德国企业受劳资协议约束。劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容,如工作时间、解雇条件、休假权、调解事宜等。下表是德国地区性行业协议的主要内容。

德国西部各州五金及电子行业劳资协议主要内容

 

类别

劳资协议内容

带薪假

30天(6周)

休假津贴

月基本工资的50%

圣诞节津贴(第13个月工资,限于3年以上工龄者)

月基本工资的55%-60%

每周工作时间

35小时

培训人员雇用期

结束培训后最少12个月

购买固定资产补助

每月26.59欧元 (培训人员13.29欧元)

加班、夜班及倒班补贴

占基本工资比例为:加班20 %-60 %,倒班10 %-25 %,夜班12.5 %-50 %,星期日加班50 %-70 %,节假日加班50 %-150 %

基本工资(Tarifgehalt)

各地、行业差别较大,劳资协议中具体规定。如巴州kaufmännisch雇员分8级,每级4档。第1级学徒工1档1304欧元,4档1644欧元;8级1档3741欧元,4档4177欧元

月奖金(Leistungszulagen)

多数州为基本工资5%-15%

 

由于经济不景气,企业为保持自身竞争力,往往在劳资协议中规定一系列开放条款。在工作时间安排、加班、起步工资(Einstiegstarife)、缩减年度特殊津贴(Jahressonderzahlung,类似于我国年终奖)、降低基础工资等方面,企业得到了更多的决定权。为保障工作岗位,雇员常常“委曲求全”,作出让步。

为提高劳动工资透明度,增进劳资双方的相互信任,德联邦经济部及各州主管部门建立了劳资标准目录(Tarifregister)可从 http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm 网站查询。工会设有劳资协议数据库,供会员免费查询。各地工商会也提供劳资协议咨询。企业也应选择合适地点(如餐厅、休息室等),张榜公布劳资协议内容。

 

 

    (三)工作时间、休假权及特殊情况下的工资支付义务

为保护雇员安全与身体健康,德国制定了工作时间法,对工作、休息时间作出强制规定,同时在工作时间的具体安排上给予灵活性。工作时间法规定:

1、除急救、消防、餐饮、展览会、能源用水供应、国防等,其他行业雇员星期日及法定假日不得工作。

2、原则上每天工作不超过8小时。如6个月内平均工作时间不超过8小时,一天最多可工作10小时。

3、保证雇员享有一定的休息时间。工作时间6-9小时,至少应安排30分钟休息,超过9小时的,至少为45分钟。

4、夜班工人(23时至次日6时之间工作至少2小时,每年至少夜间工作48天)每天工作原则上不超过8小时,如超时工作,则一个月内平均不得超过8小时。至少4年由企业出资体检一次,满50岁后每年一次。

大部分劳资协议规定,每周工时不超过40个小时。以五金工会成员为例,东部各州每周38小时,西部各州35小时。由于加班等原因,实际工作时间超出了劳资协议规定。德国经济研究所(DIW)调查表明,2003年,全职职员每周实际工作时间42.4小时,欧洲统计局公布的数字是39.6小时。

为保持企业竞争力,德国引进了100多种工时模式。全天制职位可拆分为1/2个、2/3个等多种职位,其工资、待遇与工作时间成正比。全天制职工工作6个月后,可因个人原因申请减少工作时间。出现空的全天制职位时,优先考虑现有非全天制雇员。3/4以上企业为职工设立工时账户(Arbeitszeitkonten),允许雇员在完成本职工作前提下,自由安排工作时间。

德国休假法规定,雇员每年至少享有24个工作日的带薪假。劳动关系存在六个月后,即可获得休假权。假期一般当年休完,如因工作或个人原因推迟,应在次年第一季度补休。18周岁以下的青年雇员假期更长,不满16岁的不低于30个工作日,不满17和18周岁的,分别不少于27个和25个工作日。严重残疾雇员额外多5天休假。休假期间,按休假前十三个星期的平均收入发放薪水,但应扣除加班等非正常劳动所得。雇员还可获得额外的休假津贴,津贴额根据公司效益确定,一般为月基本工资的50%-150%。

雇员生病期间,由雇主继续支付正常标准工资,但最长支付期限为6周,之后由保险机构承担。如工伤丧失劳动能力,可要求补偿6周工资,负责工伤事故保险的职业合作社提供保险金。

(四)解雇保护法

为防止企业随意解雇职员,德国解雇保护法规定,10名雇员以上的企业适用解雇保护。除因雇员个人原因(如工作态度差、泄露公司机密等),可立即辞退外,雇员依法享受以下方面的保护:

1、下列人员不得解雇:怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假(Elternzeit)的职员、试用期结束后的实习人员(Azubi)、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。很多劳资协议还规定,超过一定年龄(多为55岁)、在现企业工作超过一定年限(10或15年以上)的雇员,不得解雇。

2、正常辞退必须符合社会公正原则(Soziale Rechtfertigung),并提前一定时间通知。最短通知期限为4周,当月15日或月底起算。雇员工作年限越长,提前通知的期限越长。劳资双方在劳资协议中规定解雇通知期限。无论解雇通知期限多长,必需有客观依据,并充分考虑到被解雇员工的具体情况。如果该员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重,解雇就违背了该原则。

 

法定解雇通知期限

 

在现企业

工作年限

提前通知期限

(月)

在现企业

工作年限

提前通知期限(月)

2

1

12

5

5

2

15

6

8

3

20

7

10

4

 

3、大规模解雇员工,必须得到当地劳动局的批准。解雇人员超过一定规模,必须提前30天向劳动局通报,具体为:20-59名职工的企业,解雇5人以上;60-499名职工的企业,解雇10%以上或25人以上;500人以上企业,解雇30人以上。解雇不超过50人的,由劳动局批准。超过50人的,由专门成立的委员会审批,委员会由劳动局局长任主席,职工、雇主和当地政府各派两名代表参加,按简单多数原则投票决定。获得批准后,解雇才能正式生效。

4、因企业经营问题解雇人员,被解雇者有权要求经济补偿或进行申诉。补偿标准为每年工龄0.5个月工资。如被解雇者认为违反了社会公正原则,可在一周内向职工委员会申诉,委员会居中调解,或三周内向劳动法院提出诉讼。如法院判定解雇违法,雇员可以继续在该企业工作,或申请法院判处解除劳动关系。后一种情况下,雇员有权要求最多为12个月工资的补偿。如职工年龄超过50岁,工作至少15年,可要求15个月工资赔偿;如超过55周岁,工龄超过20年,可要求18个工资补偿。

(五)职工共决权

在德国,企业应根据雇员人数,建立相应机构,代表雇员参与管理与决策。

企业组织法(Betriebsverfassungsgesetz)规定,满18周岁、有选举权和被选举权的雇员超过5人,且工作满6个月的雇员超过3人时,应选举产生职工委员会。委员会任期4年,人数与职工总数成正比。拥有9名以上委员的,应组成企业委员会(Betriebsausschuss),负责职工委员会日常工作。职工委员会主要任务为:职工培训、企业养老保险的磋商、保障就业岗位、参与裁员决策、加班时间的确定、解雇保护咨询、引进新的工作时间模式等。在人事决策中有参与权。100名雇员以上企业应成立经济委员会,了解生产经营状况,向职工委员会报告。雇主与职工委员会每月至少会晤一次,协商有关事宜。为调解可能出现的分歧,可成立协调处(Einigungsstelle),劳资双方派遣等额人员组成,主席由中立人士担任或劳动法院任命。职工委员会及经济委员会的经费由雇主承担。目前,德国约10.5万家企业设有职工委员会,雇员总数超过1100万。

(六)劳动保护法

雇主有义务采取各种措施,保护雇员的安全和身体健康。

1、定期评估工作条件,采取相应预防措施。

雇主应定期评估现有工作条件,检查整体环境和具体岗位的设置、布置是否合理,是否会产生物理、化学和生物等危害人体的影响,是否符合现代劳动医学的要求。企业还应建立、健全急救、消防和紧急疏散制度。应雇用一定数量的医生和安全人员。此外,应定期向员工介绍有关预防措施,做到防患于未然。20名雇员以上的,要成立劳动保护委员会,监督劳保措施的实施情况。

2、针对技术性工作采取相应保护措施。 

主要法律法规有仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法等。这些法律都规定,工作岗位要以人为本。须要移动重物的工作,如会引起安全问题或损害健康,应尽量采用机械作业;应充分考虑雇员的身体条件,事先告知工作内容及可能产生的危险。根据不同危险物可能产生的危害,分四个等级,为雇员采取不同的保护措施。对于长期从事屏幕类工作的雇员,应使其得到合理休息,或每天有一定时间从事其他工作,应定期安排眼科及视力检查。

3、对孕妇、青少年等弱势群体及服役人员提供特别保护。

就业母亲保护法对女性雇员怀孕、生育及产后的保护措施作了详细规定。怀孕期间,雇主应相应调整工作岗位,防止辐射、噪音对母婴的影响,保持适当的通风、室温,工作时间相应缩短,工作量减小。不得安排其从事重体力劳动。产前6周、产后8周为孕产保护期(Mutterschutzfrist),不得要求其工作。哺乳期内每天安排一小时哺乳时间。产前及哺乳期之间,不得安排从事计件或流水线工作。孕产保护期内,工资收入不变:医疗保险机构提供孕产期津贴(一般为每天13欧元),雇主提供特别补贴,补足与原工资的差距。不得辞退怀孕女职工或生育不满4个月的女职工。违反上述规定的,可处以1.5万欧元以下罚金,情节严重的,可判处1年有期徒刑。

为使雇员职业与家庭二者兼顾,更好地教育、照顾子女,雇员在子女满3岁前可申请子女抚育假(Elternzeit)。抚育假期间,雇员享受“停薪留职”待遇,保留职位,不领取工资,不得予以解雇。抚育假期间,可向联邦政府申请子女教育津贴,子女满12个月前,每月最高450欧元,第13-24个月最高300欧元,具体数额取决于家庭实际收入。此间,雇员可从事非全天制工作,每周不超过30小时。

就业青年保护法规定,青年就业的最低年龄为15周岁。满13周岁的,可在农业企业帮忙或担任报童。不得让青年从事计件和流水线工作以及法律界定的危险性工作。每周工作时间不得超过40小时,最长工作5天。


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